Na presente edição, há notícias sobre a implantação do teletrabalho no TRT da 14ª Região,ou seja, na região amazônica do país e que junto com a justiça itinerante trabalhista existente vai melhorar mais ainda o serviço deste Tribunal. Nas outras três notícias, vitórias dos empregadores perante os trabalhadores nos Tribunais Trabalhistas,incluindo o Tribunal Superior do Trabalho, sendo referente ao monitoramento de emails e da ferramenta Messenger, salientando a virada favorável da Itautec no TST, livrando-se do pagamento do adicional de sobreaviso quando nas instâncias inferiores foi condenada a pagá-las.
Almeja-se uma boa leitura.
Atenciosamente,
Manuel Martin Pino Estrada
Editor
terça-feira, 13 de março de 2012
TRT IMPLANTA SISTEMA DE TELETRABALHO A SERVIDORES EM RONDÔNIA
Os servidores da Justiça do Trabalho de Rondônia e Acre vão poder trabalhar à distância com a implantação do projeto Teletrabalho, conforme Portaria n. 247/2012 publicada nesta quarta-feira(7) no Diário Eletrônico da JT da 14ª Região.
De acordo com a portaria, com a implantação do PJe – Processo Judicial Eletrônico modifica-se o conceito de espaço geográfico de Vara do Trabalho, gabinetes de desembargadores, secretarias judiciais do tribunal e de guarda de processos, o que oportuniza o TRT a implantar o teletrabalho.
Os servidores da 2ª Turma Recursal do Tribunal foram contemplados com o projeto inicialmente em fase experimental e será coordenado pela Comissão de Informática, como parte das diretrizes, planos e metas do Planejamento Estratégico participativo 2009/2014, aprovado pela Resolução n. 086/2009, com integral apoio da Comissão de Tecnologia da Informação do TRT.
O projeto está registrado no EP – Escritório de Projetos do Regional, porém a utilização é facultado ao servidor e deverá apresentar declaração de que possua sistema operacional compatível, ambiente virtual de trabalho ergonômico e seguro e com estação compartilhada para análise e aprovação da Comissão de Tecnologia da Informação do tribunal.
Aos servidores que produzirão via teletrabalho e para isso serão estipuladas metas de desempenho diárias, semanais e/ou mensais sempre alinhadas ao Plano Tático e Estratégico de gestão da unidade, inicialmente na 2ª Turma do TRT e posteriormente em qualquer das unidades trabalhistas de Rondônia e Acre. Terão prioridade os servidores com idade igual ou superior a sessenta anos, de acordo com o Estatuto do Idoso, servidores portadores de deficiência, além dos servidores sob acompanhamento médico e/ou psicológico, desde que manifeste livremente a sua vontade, e a unidade de saúde do TRT 14 e/ou psicólogo ateste sua capacidade de trabalho.
A Comissão de Gestão de Teletrabalho é composta pelos setores: Assessoria de Planejamento, João Bosco Machado de Miranda; Secretaria de Gestão de Pessoas Marcio da Silva Lima; Secretaria de Tecnologia da Informação Robert Armando Rosa; Secretaria Judiciária Maria Eleide Batista de Sales Mendes; Secretaria da 2ª Turma Alexandre Gonçalves Zimmermann ; Secretária da 1ª Turma Nivea Wobeto Schramm de Souza; Secretaria do Tribunal Pleno Francilena Salvatierra da Silva Oliveira; Secretaria da Corregedoria Regional Cezar Luiz Gomes Lôbo.
Fonte: http://tubarao.trt14.jus.br:3755/noticias/?p=10740
De acordo com a portaria, com a implantação do PJe – Processo Judicial Eletrônico modifica-se o conceito de espaço geográfico de Vara do Trabalho, gabinetes de desembargadores, secretarias judiciais do tribunal e de guarda de processos, o que oportuniza o TRT a implantar o teletrabalho.
Os servidores da 2ª Turma Recursal do Tribunal foram contemplados com o projeto inicialmente em fase experimental e será coordenado pela Comissão de Informática, como parte das diretrizes, planos e metas do Planejamento Estratégico participativo 2009/2014, aprovado pela Resolução n. 086/2009, com integral apoio da Comissão de Tecnologia da Informação do TRT.
O projeto está registrado no EP – Escritório de Projetos do Regional, porém a utilização é facultado ao servidor e deverá apresentar declaração de que possua sistema operacional compatível, ambiente virtual de trabalho ergonômico e seguro e com estação compartilhada para análise e aprovação da Comissão de Tecnologia da Informação do tribunal.
Aos servidores que produzirão via teletrabalho e para isso serão estipuladas metas de desempenho diárias, semanais e/ou mensais sempre alinhadas ao Plano Tático e Estratégico de gestão da unidade, inicialmente na 2ª Turma do TRT e posteriormente em qualquer das unidades trabalhistas de Rondônia e Acre. Terão prioridade os servidores com idade igual ou superior a sessenta anos, de acordo com o Estatuto do Idoso, servidores portadores de deficiência, além dos servidores sob acompanhamento médico e/ou psicológico, desde que manifeste livremente a sua vontade, e a unidade de saúde do TRT 14 e/ou psicólogo ateste sua capacidade de trabalho.
A Comissão de Gestão de Teletrabalho é composta pelos setores: Assessoria de Planejamento, João Bosco Machado de Miranda; Secretaria de Gestão de Pessoas Marcio da Silva Lima; Secretaria de Tecnologia da Informação Robert Armando Rosa; Secretaria Judiciária Maria Eleide Batista de Sales Mendes; Secretaria da 2ª Turma Alexandre Gonçalves Zimmermann ; Secretária da 1ª Turma Nivea Wobeto Schramm de Souza; Secretaria do Tribunal Pleno Francilena Salvatierra da Silva Oliveira; Secretaria da Corregedoria Regional Cezar Luiz Gomes Lôbo.
Fonte: http://tubarao.trt14.jus.br:3755/noticias/?p=10740
EMPREGADO DA ITAUTEC NÃO GANHA ADICIONAL DE SOBREAVISO PELO CELULAR
A Itautec S. A. conseguiu se isentar do pagamento de adicional de sobreaviso a um empregado que usava aparelho celular da empresa fora do horário de serviço. A condenação foi retirada pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por entender que o adicional é devido apenas no caso de o empregado ser obrigado a permanecer em casa para receber ordens de serviço do empregador, o que não acontece quando se faz uso de aparelhos como o celular, bip ou rádio.
A empresa recorreu ao TST contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) que a condenou ao pagamento de horas de sobreaviso e a multou por ter interposto embargos considerados protelatórios. A condenação decorreu do entendimento de que o uso do celular pelo empregado, para receber ordens da empresa, apesar de não tolher ou limitar a sua liberdade de locomoção, restringe seu tempo, que não pode ser usado de forma livre e integralmente.
Diferentemente, o relator na Primeira Turma do TST, ministro Vieira de Mello Filho, afirmou que a decisão regional se contrapõe à jurisprudência do TST, para a qual o pressuposto maior para a caracterização do sobreaviso é, justamente, a limitação de liberdade de locomoção do empregado, agregada à limitação da disposição de seu tempo, conforme estabelece o artigo 224, parágrafo 2º, da CLT.
O relator esclareceu que o uso do telefone celular pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que ele não precisa permanecer em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço. Ao contrário, dá a ele liberdade de usufruir o seu tempo como lhe convier, bastando que mantenha o aparelho ligado e perto. É o entendimento da Súmula nº 428 do TST.
Dessa forma, o relator deu provimento ao recurso da empresa para retirar da condenação o pagamento do adicional de sobreaviso. Seu voto foi seguido por unanimidade.
Processo: RR-10600-97.2008.5.05.0014
Fonte http://www.tst.gov.br/web/guest/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/empregado-da-itautec-nao-ganha-adicional-de-sobreaviso-pelo-uso-de-celular?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.gov.br%2Fweb%2Fguest%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-3%26p_p_col_pos%3D1%26p_p_col_count%3D4
A empresa recorreu ao TST contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) que a condenou ao pagamento de horas de sobreaviso e a multou por ter interposto embargos considerados protelatórios. A condenação decorreu do entendimento de que o uso do celular pelo empregado, para receber ordens da empresa, apesar de não tolher ou limitar a sua liberdade de locomoção, restringe seu tempo, que não pode ser usado de forma livre e integralmente.
Diferentemente, o relator na Primeira Turma do TST, ministro Vieira de Mello Filho, afirmou que a decisão regional se contrapõe à jurisprudência do TST, para a qual o pressuposto maior para a caracterização do sobreaviso é, justamente, a limitação de liberdade de locomoção do empregado, agregada à limitação da disposição de seu tempo, conforme estabelece o artigo 224, parágrafo 2º, da CLT.
O relator esclareceu que o uso do telefone celular pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que ele não precisa permanecer em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço. Ao contrário, dá a ele liberdade de usufruir o seu tempo como lhe convier, bastando que mantenha o aparelho ligado e perto. É o entendimento da Súmula nº 428 do TST.
Dessa forma, o relator deu provimento ao recurso da empresa para retirar da condenação o pagamento do adicional de sobreaviso. Seu voto foi seguido por unanimidade.
Processo: RR-10600-97.2008.5.05.0014
Fonte http://www.tst.gov.br/web/guest/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/empregado-da-itautec-nao-ganha-adicional-de-sobreaviso-pelo-uso-de-celular?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.gov.br%2Fweb%2Fguest%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-3%26p_p_col_pos%3D1%26p_p_col_count%3D4
TRT DIZ QUE EMPREGADO PODE MONITORAR MENSAGENS VIA MSN
O empregador poderá exercer o controle tecnológico sobre seus empregados, desde que atenda a estritos critérios de idoneidade, necessidade e proporcionalidade. Esse foi o entendimento da Primeira Turma do TRT de Goiás que reconheceu a justa causa de empregado que utilizava o MSN pessoal como ferramenta de trabalho.
Consta dos autos, que a empresa, ao fiscalizar o conteúdo das mensagens recebidas e enviadas pelo empregado, descobriu que ele pretendia montar negócio próprio, atuando com sistema similar ao de sua empregadora, e ainda cooptando parte de sua clientela. Nesse sentido, a sentença de
primeiro grau reconheceu a prática de negociação habitual com intuito concorrencial por parte do trabalhador, que também foi enquadrado por mau procedimento e ato de improbidade, tornando legítima a despedida por justa causa.
No julgamento, a Turma entendeu que a fiscalização das informações sigilosas que tramitam no âmbito da empresa "é perfeitamente aceitável" para a prevenção de prejuízos. O acórdão considerou que o objeto principal do negócio é o desenvolvimento e licenciamento de programas de computador, e ainda, que o MSN do empregado era utilizado com a finalidade de atender às suas atividades laborais, não vendo qualquer violação à garantia da intimidade do reclamante.
A Turma acrescentou que ao utilizar o MSN para fins laborais, o empregado não se importou com o procedimento fiscalizatório da empresa, assumindo os riscos de sua conduta. Por fim, considerou grave a conduta do empregado, em razão dos prejuízos sofridos pela empresa, mantendo
a sentença.
Processo: RO – 0164500-12.2009.5.18.0012
Fonte: http://www1.trt18.jus.br/ascom_news/pdf/101218.pdf
Consta dos autos, que a empresa, ao fiscalizar o conteúdo das mensagens recebidas e enviadas pelo empregado, descobriu que ele pretendia montar negócio próprio, atuando com sistema similar ao de sua empregadora, e ainda cooptando parte de sua clientela. Nesse sentido, a sentença de
primeiro grau reconheceu a prática de negociação habitual com intuito concorrencial por parte do trabalhador, que também foi enquadrado por mau procedimento e ato de improbidade, tornando legítima a despedida por justa causa.
No julgamento, a Turma entendeu que a fiscalização das informações sigilosas que tramitam no âmbito da empresa "é perfeitamente aceitável" para a prevenção de prejuízos. O acórdão considerou que o objeto principal do negócio é o desenvolvimento e licenciamento de programas de computador, e ainda, que o MSN do empregado era utilizado com a finalidade de atender às suas atividades laborais, não vendo qualquer violação à garantia da intimidade do reclamante.
A Turma acrescentou que ao utilizar o MSN para fins laborais, o empregado não se importou com o procedimento fiscalizatório da empresa, assumindo os riscos de sua conduta. Por fim, considerou grave a conduta do empregado, em razão dos prejuízos sofridos pela empresa, mantendo
a sentença.
Processo: RO – 0164500-12.2009.5.18.0012
Fonte: http://www1.trt18.jus.br/ascom_news/pdf/101218.pdf
EMPREGADO NÃO CONSEGUE REVERTER JUSTA CAUSA POR USO INDEVIDO DE E-MAIL
Não há ilicitude no ato da empresa que acessa caixa de correio eletrônico corporativo de empregado. Com esse entendimento, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo de instrumento de trabalhador contra decisão que manteve sua demissão por justa causa, por entender que, se ele utiliza o e-mail corporativo para assuntos particulares, seu acesso pelo empregador não representa violação de correspondência pessoal nem de privacidade ou intimidade, como alegou o empregado, pois se trata de equipamento e tecnologia fornecidos pela empresa para utilização no trabalho.
Com o objetivo de comprovar que havia motivo para demitir o empregado por justa causa, a MBM Recuperação de Ativos Financeiros S/C Ltda. acessou a caixa de e-mail do trabalhador e juntou ao processo cópias de mensagens e fotos por ele recebidas. Segundo o relator do agravo, ministro Ives Gandra Martins Filho, o e-mail corporativo não se enquadra nas hipóteses previstas nos incisos X e XII do artigo 5º da Constituição Federal (que tratam, respectivamente, da inviolabilidade da intimidade e do sigilo de correspondência), pois é uma ferramenta de trabalho. O ministro ressaltou que o empregado deve utilizar o correio eletrônico da empresa de forma adequada e respeitando os fins a que se destina - inclusive, conclui, “porque, como assinante do provedor de acesso à Internet, a empresa é responsável pela sua utilização com observância da lei.
Analista de suporte da MBM entre junho de 2004 e março de 2005, o trabalhador foi demitido por justa causa, acusado de fazer uso impróprio do computador. De acordo com a empresa, ele utilizava o equipamento de trabalho para participação em salas de bate-papo e no sítio de relacionamentos Orkut e para troca e leitura de mensagens de correio eletrônico com piadas grotescas e imagens inadequadas, como fotos de mulheres nuas.
Segundo o trabalhador, que ajuizou ação para reverter a justa causa com pedido de indenização por danos morais, o chefe o expôs a situação vexatória ao dizer, diante de todos os colegas, que o empregado acessava páginas pornográficas. O analista alegou que a caixa de correio eletrônico que utilizava era pessoal, e não corporativa, e que não havia conteúdos inadequados. Para comprovar a justa causa, a MBM vistoriou seus e-mails e anexou cópias de mensagens ao processo.
A 55ª Vara do Trabalho de São Paulo julgou improcedentes os pedidos do analista, por considerar seu comportamento negligente e irresponsável, ao utilizar, indiscriminadamente, o computador da empresa e o tempo de trabalho com mensagens pessoais “de conteúdo fútil e de extremo mau gosto, inclusive com conotações de preconceito e discriminação”. Mais ainda, entendeu que a MBM não violou a privacidade ou agiu de forma arbitrária ao vistoriar sua caixa de correio eletrônico.
O analista recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) alegando utilização de prova ilícita, pois a MBM não teria autorização para vasculhar seu e-mail, que, segundo ele, era conta particular e não corporativa. Para o Regional, as provas apresentadas pela empresa não foram obtidas de forma ilícita, nos termos do artigo 5º, inciso LVI, da Constituição Federal.
Ao buscar o TST, o analista não conseguiu reverter a decisão, pois o TRT/SP registrou expressamente que o acesso foi ao conteúdo do e-mail corporativo, fornecido ao empregado para o exercício de suas atividades. Desta forma, a alegação de que o acesso foi a seu correio eletrônico pessoal esbarra na Súmula nº 126 do TST, pois pretende o revolvimento de fatos e provas, procedimento incompatível com a natureza extraordinária do recurso ao TST. (AIRR-1542/2005-055-02-40.4)
Fonte: http://www.tst.jus.br/busca-avancada?p_p_id=advancedsearchv62_WAR_advancedsearchv62portlet_INSTANCE_9V1k&p_p_lifecycle=0&p_p_state=normal&p_p_mode=view&p_p_col_id=column-1&p_p_col_count=1%20&advanced-search-display=yes%20&articleId=282380%20&version=1.0%20&groupId=10157%20&entryClassPK=282382
Com o objetivo de comprovar que havia motivo para demitir o empregado por justa causa, a MBM Recuperação de Ativos Financeiros S/C Ltda. acessou a caixa de e-mail do trabalhador e juntou ao processo cópias de mensagens e fotos por ele recebidas. Segundo o relator do agravo, ministro Ives Gandra Martins Filho, o e-mail corporativo não se enquadra nas hipóteses previstas nos incisos X e XII do artigo 5º da Constituição Federal (que tratam, respectivamente, da inviolabilidade da intimidade e do sigilo de correspondência), pois é uma ferramenta de trabalho. O ministro ressaltou que o empregado deve utilizar o correio eletrônico da empresa de forma adequada e respeitando os fins a que se destina - inclusive, conclui, “porque, como assinante do provedor de acesso à Internet, a empresa é responsável pela sua utilização com observância da lei.
Analista de suporte da MBM entre junho de 2004 e março de 2005, o trabalhador foi demitido por justa causa, acusado de fazer uso impróprio do computador. De acordo com a empresa, ele utilizava o equipamento de trabalho para participação em salas de bate-papo e no sítio de relacionamentos Orkut e para troca e leitura de mensagens de correio eletrônico com piadas grotescas e imagens inadequadas, como fotos de mulheres nuas.
Segundo o trabalhador, que ajuizou ação para reverter a justa causa com pedido de indenização por danos morais, o chefe o expôs a situação vexatória ao dizer, diante de todos os colegas, que o empregado acessava páginas pornográficas. O analista alegou que a caixa de correio eletrônico que utilizava era pessoal, e não corporativa, e que não havia conteúdos inadequados. Para comprovar a justa causa, a MBM vistoriou seus e-mails e anexou cópias de mensagens ao processo.
A 55ª Vara do Trabalho de São Paulo julgou improcedentes os pedidos do analista, por considerar seu comportamento negligente e irresponsável, ao utilizar, indiscriminadamente, o computador da empresa e o tempo de trabalho com mensagens pessoais “de conteúdo fútil e de extremo mau gosto, inclusive com conotações de preconceito e discriminação”. Mais ainda, entendeu que a MBM não violou a privacidade ou agiu de forma arbitrária ao vistoriar sua caixa de correio eletrônico.
O analista recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) alegando utilização de prova ilícita, pois a MBM não teria autorização para vasculhar seu e-mail, que, segundo ele, era conta particular e não corporativa. Para o Regional, as provas apresentadas pela empresa não foram obtidas de forma ilícita, nos termos do artigo 5º, inciso LVI, da Constituição Federal.
Ao buscar o TST, o analista não conseguiu reverter a decisão, pois o TRT/SP registrou expressamente que o acesso foi ao conteúdo do e-mail corporativo, fornecido ao empregado para o exercício de suas atividades. Desta forma, a alegação de que o acesso foi a seu correio eletrônico pessoal esbarra na Súmula nº 126 do TST, pois pretende o revolvimento de fatos e provas, procedimento incompatível com a natureza extraordinária do recurso ao TST. (AIRR-1542/2005-055-02-40.4)
Fonte: http://www.tst.jus.br/busca-avancada?p_p_id=advancedsearchv62_WAR_advancedsearchv62portlet_INSTANCE_9V1k&p_p_lifecycle=0&p_p_state=normal&p_p_mode=view&p_p_col_id=column-1&p_p_col_count=1%20&advanced-search-display=yes%20&articleId=282380%20&version=1.0%20&groupId=10157%20&entryClassPK=282382
terça-feira, 6 de março de 2012
EDIÇÃO Nº 3
A seguir a 3ª edição com acórdãos de Tribunais do Trabalho tratando sobre o ônus da prova em questão de teletrabalho, depois trata sobre como escolas judiciais usam o facebook como ferramenta de educação à distância, logo há um tema tratando sobre as desvantagens de ser teletrabalhador e por último, há uma discussão sobre o controle das horas extras pelo empregador para que este não seja condenado a pagá-las por decisão da Justiça do Trabalho.
Almeja-se uma boa leitura.
Manuel Martin Pino Estrada
Editor
Almeja-se uma boa leitura.
Manuel Martin Pino Estrada
Editor
ÔNUS DA PROVA SOBRE TRABALHO EXTERNO PODE SER DO EMPREGADOR OU DO TRABALHADOR SEGUNDO TRIBUNAIS REGIONAIS DO TRABALHO
Segundo acórdão do TRT da 2ª Região (São Paulo e Grande São Paulo) cabe ao empregador provar na verdade que o trabalhador externo não trabalhou de forma extraordinária para não pagar as horas extras, já o aresto do TRT do Estado do Piauí entende o contrário.
JORNADA DE TRABALHO. TRABALHO EXTERNO. ÔNUS DA PROVA. A prova da prestação de trabalho externo insuscetível de controle de jornada, na forma do artigo 62, I da CLT, compete ao empregador, eis que constitui fato impeditivo ao direito vindicado (arts. 818, CLT, e 333, II, do CPC). O simples fato de prestar serviços externos não retira do empregado o direito ao recebimento de horas extras. É que a regra do inciso I do artigo 62 da CLT, se concilia com o parágrafo terceiro do artigo 74, também da CLT, que estabelece que o trabalho realizado "fora do estabelecimento" deve ser anotado em ficha ou papeleta em poder do empregado, obviamente dispondo que o trabalho externo, quando mensurável, deve ser anotado, enquanto o inciso I do artigo 62 da CLT trata dos casos em que o trabalho externo não pode ser controlado. Recurso ordinário a que se nega provimento.
PROCESSO Nº: 00003009420105020271 TRT-SP
HORAS EXTRAS. INTERVALO INTRAJORNADA. ÔNUS DA PROVA DO RECLAMANTE. DESCABIMENTO
É do autor o ônus de provar o trabalho extraordinário. Não sendo robustas e consistentes as provas apresentadas e, constatado que o obreiro não se encontrava à disposição da empresa durante os interstícios de labor das jornadas, garantido assim, o seu período destinado a alimentação e repouso, incabível o reconhecimento de horas extras incidentes sobre a intrajornada.
(RO 01156-2003-002-22-00-1) TRT - PI
JORNADA DE TRABALHO. TRABALHO EXTERNO. ÔNUS DA PROVA. A prova da prestação de trabalho externo insuscetível de controle de jornada, na forma do artigo 62, I da CLT, compete ao empregador, eis que constitui fato impeditivo ao direito vindicado (arts. 818, CLT, e 333, II, do CPC). O simples fato de prestar serviços externos não retira do empregado o direito ao recebimento de horas extras. É que a regra do inciso I do artigo 62 da CLT, se concilia com o parágrafo terceiro do artigo 74, também da CLT, que estabelece que o trabalho realizado "fora do estabelecimento" deve ser anotado em ficha ou papeleta em poder do empregado, obviamente dispondo que o trabalho externo, quando mensurável, deve ser anotado, enquanto o inciso I do artigo 62 da CLT trata dos casos em que o trabalho externo não pode ser controlado. Recurso ordinário a que se nega provimento.
PROCESSO Nº: 00003009420105020271 TRT-SP
HORAS EXTRAS. INTERVALO INTRAJORNADA. ÔNUS DA PROVA DO RECLAMANTE. DESCABIMENTO
É do autor o ônus de provar o trabalho extraordinário. Não sendo robustas e consistentes as provas apresentadas e, constatado que o obreiro não se encontrava à disposição da empresa durante os interstícios de labor das jornadas, garantido assim, o seu período destinado a alimentação e repouso, incabível o reconhecimento de horas extras incidentes sobre a intrajornada.
(RO 01156-2003-002-22-00-1) TRT - PI
ESCOLA JUDICIAL UTILIZA FACEBOOK PARA REALIZAR CURSO À DISTÂNCIA
A Escola Judicial do Tribunal Regional da Sexta Região (EJ-TRT6) realizou a sua primeira atividade pedagógica à distância, utilizando como plataforma a rede social Facebook. “Temas Controvertidos da Execução Trabalhista” é o título do curso, organizado pelo coordenador adjunto e conselheiro consultivo da escola, juiz Marcílio Florêncio Mota.
Com carga horária de 30 horas, as atividades foramr desenvolvidas ao longo de 4 semanas, entre os dias 1º e 29 de agosto. O público-alvo foi os servidores do Tribunal, preferencialmente os assistentes dos juízes. O objetivo geral do curso é proporcionar uma atualização crítica sobre os principais temas da execução trabalhista.
Pedagogicamente, foi adotada a aprendizagem participativa, modelo que pressupõe a interação dos alunos, com ajuda mútua, e um ambiente de colaboração. A utilização do Facebook, como plataforma para EAD, já foi experimentada com êxito na Escola Judicial da 2ª Região (SP), servindo de modelo para este curso da EJ pernambucana.
Fonte: http://www.trt6.gov.br/portal/content/imprensa/noticias/2011/07_jul/EJ-curso-distancia-G
Com carga horária de 30 horas, as atividades foramr desenvolvidas ao longo de 4 semanas, entre os dias 1º e 29 de agosto. O público-alvo foi os servidores do Tribunal, preferencialmente os assistentes dos juízes. O objetivo geral do curso é proporcionar uma atualização crítica sobre os principais temas da execução trabalhista.
Pedagogicamente, foi adotada a aprendizagem participativa, modelo que pressupõe a interação dos alunos, com ajuda mútua, e um ambiente de colaboração. A utilização do Facebook, como plataforma para EAD, já foi experimentada com êxito na Escola Judicial da 2ª Região (SP), servindo de modelo para este curso da EJ pernambucana.
Fonte: http://www.trt6.gov.br/portal/content/imprensa/noticias/2011/07_jul/EJ-curso-distancia-G
TELETRABALHO PODE ATRAPALHAR DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA
Estudo revela que trabalhar de casa ou em outro lugar que não seja a empresa fere o crescimento pessoal. Funcionários que freqüentemente quetrabalham de casa ou de qualquer outro lugar que não seja a empresa podem prejudicar ou até mesmo matar suas chances de avançar em algumas carreiras.
Mais de 60% de 1.320 executivos globais entrevistados pela Korn/Ferry Internacional disseram que acreditam que teletrabalhadores são menos lembrados e escolhidos em promoções, em comparação aos funcionários que trabalham nos escritórios tradicionais da empresa. Isso porque os executivos dizem que querem “olhar nos olhos” de outros funcionários diariamente, segundo o estudo.
Estranhamente, ao contrário dessa afirmação, 48% dos respondentes indicaram que eles considerariam um emprego que envolvesse a possibilidade de trabalhar a distância regularmente e a vasta maioria, 78%, declararou que teletrabalhadores são igualmente ou mais produtivos que aqueles que atuam no escritório.
Quando perguntados que tipo de trabalho flexível eles acreditam ser mais atrativo, 46% dos respondentes disse preferir trabalhar em horários maleáveis, segundo a pesquisa da Korn/Ferry.
O resultado do estudo mudou ao longo dos anos. Desde 1990, o número de teletrabalhadores aumentou de 4 milhões para mais de 45 milhões, de acordo com a Telework Coalition. Até mesmo o presidente dos Estados Unidos, George W. Bush, e outros administradores mudaram de estratégia e hoje consideram o teletrabalho parte vital do sucesso do plano de continuidade dos negócios. O preço do combustível, o trânsito são fatores que contam nessa opinião.
Fonte: http://idgnow.uol.com.br/carreira/2007/01/19/idgnoticia.2007-01-19.2934536472/
Mais de 60% de 1.320 executivos globais entrevistados pela Korn/Ferry Internacional disseram que acreditam que teletrabalhadores são menos lembrados e escolhidos em promoções, em comparação aos funcionários que trabalham nos escritórios tradicionais da empresa. Isso porque os executivos dizem que querem “olhar nos olhos” de outros funcionários diariamente, segundo o estudo.
Estranhamente, ao contrário dessa afirmação, 48% dos respondentes indicaram que eles considerariam um emprego que envolvesse a possibilidade de trabalhar a distância regularmente e a vasta maioria, 78%, declararou que teletrabalhadores são igualmente ou mais produtivos que aqueles que atuam no escritório.
Quando perguntados que tipo de trabalho flexível eles acreditam ser mais atrativo, 46% dos respondentes disse preferir trabalhar em horários maleáveis, segundo a pesquisa da Korn/Ferry.
O resultado do estudo mudou ao longo dos anos. Desde 1990, o número de teletrabalhadores aumentou de 4 milhões para mais de 45 milhões, de acordo com a Telework Coalition. Até mesmo o presidente dos Estados Unidos, George W. Bush, e outros administradores mudaram de estratégia e hoje consideram o teletrabalho parte vital do sucesso do plano de continuidade dos negócios. O preço do combustível, o trânsito são fatores que contam nessa opinião.
Fonte: http://idgnow.uol.com.br/carreira/2007/01/19/idgnoticia.2007-01-19.2934536472/
TELETRABALHO EXIGIRÁ NOVOS CONTROLES DE HORA EXTRA
A nova regulamentação que entrou em vigor no Brasil, acabando a distinção entre trabalho na empresa, em casa ou a distância, vai exigir que as empresas adotem medidas para evitar questionamentos futuros na Justiça. Pela lei, empregados com carteira assinada, que não exerçam cargos de confiança, que receberem e-mails, mensagens pelo celular corporativo ou que sejam requisitados por qualquer outro meio para desempenhar tarefas fora da sua jornada de trabalho, poderão ganhar hora extra.
Os direitos do profissional remoto foram conquistados por meio da Lei 12.551/2011, sancionada pela presidente Dilma Rousseff em 15 de dezembro último, que alterou a Consolidação de Leis do Trabalho (CLT), estabelecendo novas regras para o teletrabalho. De acordo com o novo parágrafo acrescentado ao artigo 6º dessa lei “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”
A regulamentação do profissional remoto era uma reivindicação antiga, principalmente das empresas do setor de TI, onde muitas funções podem ser realizadas em qualquer lugar. De posse de um PC em casa, notebook, tablet ou smartphone com acesso internet, alguns empregados nem precisam comparecer ao seu ambiente físico de trabalho para realizar suas tarefas.
Muitos profissionais de TI carregam seu escritório móvel para qualquer lugar e agora, com as aplicações em cloud computing, podem acessar e-mails corporativos e bases de dados da empresa 24 horas, sete dias da semana. Como a CLT é antiga, a nova lei veio com a proposta de acompanhar o avanço da tecnologia e o aumento da preocupação com qualidade de vida. Agora não importa mais onde o empregado está, mas sim se sua tarefa é realizada.
Assim o funcionário contratado em regime CLT e que trabalha longe do escritório passa a ter os mesmos direitos dos outros, como hora extra, adicional noturno e assistência em caso de acidente de trabalho. Entretanto, a forma de controle das horas e a supervisão do trabalho estão gerando polêmicas no mercado.
Fonte: http://cio.uol.com.br/gestao/2012/01/06/teletrabalho-exigira-novos-controles-de-hora-extra/
Os direitos do profissional remoto foram conquistados por meio da Lei 12.551/2011, sancionada pela presidente Dilma Rousseff em 15 de dezembro último, que alterou a Consolidação de Leis do Trabalho (CLT), estabelecendo novas regras para o teletrabalho. De acordo com o novo parágrafo acrescentado ao artigo 6º dessa lei “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”
A regulamentação do profissional remoto era uma reivindicação antiga, principalmente das empresas do setor de TI, onde muitas funções podem ser realizadas em qualquer lugar. De posse de um PC em casa, notebook, tablet ou smartphone com acesso internet, alguns empregados nem precisam comparecer ao seu ambiente físico de trabalho para realizar suas tarefas.
Muitos profissionais de TI carregam seu escritório móvel para qualquer lugar e agora, com as aplicações em cloud computing, podem acessar e-mails corporativos e bases de dados da empresa 24 horas, sete dias da semana. Como a CLT é antiga, a nova lei veio com a proposta de acompanhar o avanço da tecnologia e o aumento da preocupação com qualidade de vida. Agora não importa mais onde o empregado está, mas sim se sua tarefa é realizada.
Assim o funcionário contratado em regime CLT e que trabalha longe do escritório passa a ter os mesmos direitos dos outros, como hora extra, adicional noturno e assistência em caso de acidente de trabalho. Entretanto, a forma de controle das horas e a supervisão do trabalho estão gerando polêmicas no mercado.
Fonte: http://cio.uol.com.br/gestao/2012/01/06/teletrabalho-exigira-novos-controles-de-hora-extra/
terça-feira, 28 de fevereiro de 2012
EDIÇÃO Nº 2
A presente edição traz uma entrevista do Presidente do TST, João Oreste Dalazen tratando sobre a Lei 12551/2011 referente ao teletrabalho, mostrando sobre qual vai ser o futuro da jurisprudência sobre o tema. A seguir, o sociólogo Ricardo Antunes traz o termo "cybertariat" ou "cybertariado" se contrapondo ao "proletariado" pelo uso das novas tecnologias da telecomunicação e telemática pelos trabalhadores na atualidade. Em terceiro lugar, há uma crítica ao Projeto de Lei 4505/08 sobre teletrabalho, pelo fato de tentar retirar ao teletrabalhador o direito constitucional às horas extras. Por último, o TRT de Minas Gerais faz uma interpretação extensiva com excelente fundamentação jurídica sobre como um professor de um curso à distância é também um teletrabalhador.
Atenciosamente,
Manuel Martin Pino Estrada
Editor
Atenciosamente,
Manuel Martin Pino Estrada
Editor
SEGUNDO PRESIDENTE DO TST, LEI FEDERAL SOBRE TELETRABALHO EXIGIRÁ MUDANÇA NA JURISPRIDÊNCIA DO PRÓPRIO TRIBUNAL
Com a sanção da Lei nº 12.551/2011, que alterou o artigo 6º da CLT e extinguiu a distinção entre o trabalho presencial, realizado no estabelecimento do empregador, e o trabalho a distância, executado no domicílio do empregado, o Tribunal Superior do Trabalho deverá rever sua jurisprudência relativa ao tema do sobreaviso. Atualmente, a Súmula 428 não reconhece o uso de aparelhos de intercomunicação (telefone celular, BIP ou pager) como suficientes para caracterizar o sobreaviso: o entendimento, convertido em súmula em maio de 2011, é o de que o simples uso desses aparelhos não obriga o empregado a esperar em casa por algum chamado do empregador, e pode se deslocar normalmente até ser acionado.
Para o presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen, a entrada em vigor da nova lei torna "inafastável" a revisão da Súmula 428, e adianta que pretende promover uma semana para que os 27 ministros da Corte discutam os vários aspectos envolvidos na nova realidade.
O que muda com a nova lei?
Dalazen – A lei passou a dizer que o trabalho realizado a distância é tempo de serviço. A meu juízo, é inafastável a revisão da súmula em face da superveniência da lei.
Qual o seu impacto, na ordem jurídica, decorrente dos avanços tecnológicos?
Dalazen – Embora a lei não contemple um regulamento do chamado teletrabalho ou dos serviços prestados a distância, ela diz que o fato de o serviço ser prestado a distância não impede a configuração da relação de emprego, desde que esse serviço seja controlado por meios telemáticos ou informatizados. Ou seja, ela equipara a ordem pessoal e direta do empregador ao controle realizado a distância.
Em que aspecto a jurisprudência atual foi superada pela nova legislação?
Dalazen – A Lei 12.551 afeta diretamente os casos em que o empregado, depois de encerrada a jornada, fica à disposição para atender um novo serviço para a empresa. A Súmula 428 não considerava esse tempo de espera como tempo de serviço, mas a lei o conta como tal. Com isso, a súmula se tornou incompatível e terá de ser reavaliada pelos ministros.
Além do teletrabalho, que outras questões deverão ser reavaliadas?
Dalazen – Não há dúvida de que o serviço prestado a distância pode configurar relação de emprego, mas como será nos casos em que um empregado não trabalhar a distância, mas permanecer à disposição do empregador, portando um celular? Será que esse empregado deve ser remunerado da mesma forma quando o serviço é prestado ininterruptamente? Nesses casos, teremos de considerar pelo menos três hipóteses. A primeira seria a de que o tempo à disposição da empresa deve ser remunerado como de sobreaviso. Se esse entendimento prevalecer, o trabalhador receberia pelo período, à equivalência de um terço do salário. A segunda hipótese seria a de considerar o tempo como hora normal de trabalho, e a terceira seria a de simplesmente não pagar por ele.
Além disso, o TST terá de estudar cada meio de comunicação (celular, pager, e-mail, telefone fixo, etc.) para definir quais deles podem ser utilizados para caracterizar o sobreaviso. Teremos de discutir vários meios eletrônicos, pois vamos ter vários processos sobre eles. Pretendo propor uma semana apenas para discutirmos esse tema no TST.
Fonte: http://www.tst.gov.br/web/guest/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/lei-federal-sobre-trabalho-a-distancia-exigira-mudanca-na-jurisprudencia-do-tst?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.gov.br%2Fweb%2Fguest%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_count%3D1%26_101_INSTANCE_89Dk_advancedSearch%3Dfalse%26_101_INSTANCE_89Dk_keywords%3D%26_101_INSTANCE_89Dk_delta%3D10%26_101_INSTANCE_89Dk_cur%3D16%26_101_INSTANCE_89Dk_andOperator%3Dtrue
Para o presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen, a entrada em vigor da nova lei torna "inafastável" a revisão da Súmula 428, e adianta que pretende promover uma semana para que os 27 ministros da Corte discutam os vários aspectos envolvidos na nova realidade.
O que muda com a nova lei?
Dalazen – A lei passou a dizer que o trabalho realizado a distância é tempo de serviço. A meu juízo, é inafastável a revisão da súmula em face da superveniência da lei.
Qual o seu impacto, na ordem jurídica, decorrente dos avanços tecnológicos?
Dalazen – Embora a lei não contemple um regulamento do chamado teletrabalho ou dos serviços prestados a distância, ela diz que o fato de o serviço ser prestado a distância não impede a configuração da relação de emprego, desde que esse serviço seja controlado por meios telemáticos ou informatizados. Ou seja, ela equipara a ordem pessoal e direta do empregador ao controle realizado a distância.
Em que aspecto a jurisprudência atual foi superada pela nova legislação?
Dalazen – A Lei 12.551 afeta diretamente os casos em que o empregado, depois de encerrada a jornada, fica à disposição para atender um novo serviço para a empresa. A Súmula 428 não considerava esse tempo de espera como tempo de serviço, mas a lei o conta como tal. Com isso, a súmula se tornou incompatível e terá de ser reavaliada pelos ministros.
Além do teletrabalho, que outras questões deverão ser reavaliadas?
Dalazen – Não há dúvida de que o serviço prestado a distância pode configurar relação de emprego, mas como será nos casos em que um empregado não trabalhar a distância, mas permanecer à disposição do empregador, portando um celular? Será que esse empregado deve ser remunerado da mesma forma quando o serviço é prestado ininterruptamente? Nesses casos, teremos de considerar pelo menos três hipóteses. A primeira seria a de que o tempo à disposição da empresa deve ser remunerado como de sobreaviso. Se esse entendimento prevalecer, o trabalhador receberia pelo período, à equivalência de um terço do salário. A segunda hipótese seria a de considerar o tempo como hora normal de trabalho, e a terceira seria a de simplesmente não pagar por ele.
Além disso, o TST terá de estudar cada meio de comunicação (celular, pager, e-mail, telefone fixo, etc.) para definir quais deles podem ser utilizados para caracterizar o sobreaviso. Teremos de discutir vários meios eletrônicos, pois vamos ter vários processos sobre eles. Pretendo propor uma semana apenas para discutirmos esse tema no TST.
Fonte: http://www.tst.gov.br/web/guest/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/lei-federal-sobre-trabalho-a-distancia-exigira-mudanca-na-jurisprudencia-do-tst?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.gov.br%2Fweb%2Fguest%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_count%3D1%26_101_INSTANCE_89Dk_advancedSearch%3Dfalse%26_101_INSTANCE_89Dk_keywords%3D%26_101_INSTANCE_89Dk_delta%3D10%26_101_INSTANCE_89Dk_cur%3D16%26_101_INSTANCE_89Dk_andOperator%3Dtrue
O TRABALHO É VIRTUAL, MAS O MUNDO É REAL: O SURGIMENTO DO CYBERTARIADO
*Ricardo Antunes
De acordo com ele, num cenário de competição global, as empresas não somente se apropriam da dimensão manual do trabalho, como nas épocas taylorista e fordista, mas também do seu caráter intelectual. “Atualmente, para qualquer corporação é fundamental esse tipo de apropriação, visto que o saber do trabalhador normalmente se traduz em maior produtividade e lucro”, afirma. Não por acaso, registra Ricardo Antunes em seu livro, a Toyota, uma das maiores fabricantes de veículos do mundo, utiliza um slogan que em português significa “Bons pensamentos significam bons produtos”. “Ou seja, é preciso fazer com que a classe trabalhadora pense e, dentro do universo estrito das empresas, produza maiores ganhos”.
Uma conseqüência desse modelo, reforça o sociólogo, é naturalmente o aumento da produtividade e do lucro. Mas junto com este reflexo surge um outro, que é a precarização do trabalho. Isso ocorre, segundo Ricardo Antunes, em razão do que ele classifica de “informalização” do trabalho, aqui incluídas as alternativas cada vez mais utilizadas pelas corporações, como a terceirização e as contratações temporárias ou parciais, com a respectiva redução de direitos. “Esse processo foi analisado recentemente por uma cientista social, Ursula Huws, que denominou a classe trabalhadora atual com o termo cybertariat, que significa ‘proletariado da era da cibernética’. Conforme o título de seu livro, trata-se do trabalho virtual realizado no mundo real. Hoje, a pessoa tem trabalho, mas amanhã pode não ter. Em razão da globalização, uma empresa instalada em Campinas pode ser transferida de um dia para o outro para as Filipinas, por exemplo. E o trabalhador poderá ser informado disso quando chegar para bater o ponto”, explica.
No livro “O caracol e sua concha”, o autor destaca que esse movimento não implica no fim do trabalho, como chegou a ser defendido por alguns segmentos, mas sim na sua transformação. Hoje, o trabalho assumiu uma forma completamente diferente daquela de há 40 ou 50 anos. “Precisamos entender as formas contemporâneas da agregação do valor-trabalho. Atualmente, a mais-valia não é extraída apenas do plano material do trabalho, mas também do imaterial”. Valendo-se da imagem de um pêndulo, Ricardo Antunes defende em seu livro a tese segundo a qual o mundo do trabalho oscila entre a sua dimensão perene e a supérflua. É perene na medida em que uma parcela da população consegue se manter no mercado de trabalho, cumprindo jornadas cada vez maiores e realizando múltiplas atividades.
Mas também é supérfluo, dado que cada vez mais pessoas vivem a condição do desemprego estrutural, aquele em que a vaga do trabalhador foi substituída por máquinas ou processos produtivos mais modernos, ou foram empurradas para a informalidade e a precariedade. “Esse é o quadro que eu procuro mostrar no livro, ou seja, o mosaico de formas que configura a classe trabalhadora atual. Isso é muito diferente das teses que tiveram um certo impacto uma década e meia atrás, que diziam que o trabalho estava acabando. Não, o que existe é uma nova morfologia do trabalho”, insiste. Se o trabalho assumiu uma forma diversa da conhecida por nossos avós, provocando um novo recorte em relação à classe trabalhadora, é natural que essa transformação traga impactos para as esferas social e política.
*Professor do Departamento de Sociologia do Instituto de Filosofia e Ciências Humanas (IFCH) da Unicamp
Fonte: http://www.unicamp.br/unicamp/unicamp_hoje/ju/agosto2005/ju296pag03.html
De acordo com ele, num cenário de competição global, as empresas não somente se apropriam da dimensão manual do trabalho, como nas épocas taylorista e fordista, mas também do seu caráter intelectual. “Atualmente, para qualquer corporação é fundamental esse tipo de apropriação, visto que o saber do trabalhador normalmente se traduz em maior produtividade e lucro”, afirma. Não por acaso, registra Ricardo Antunes em seu livro, a Toyota, uma das maiores fabricantes de veículos do mundo, utiliza um slogan que em português significa “Bons pensamentos significam bons produtos”. “Ou seja, é preciso fazer com que a classe trabalhadora pense e, dentro do universo estrito das empresas, produza maiores ganhos”.
Uma conseqüência desse modelo, reforça o sociólogo, é naturalmente o aumento da produtividade e do lucro. Mas junto com este reflexo surge um outro, que é a precarização do trabalho. Isso ocorre, segundo Ricardo Antunes, em razão do que ele classifica de “informalização” do trabalho, aqui incluídas as alternativas cada vez mais utilizadas pelas corporações, como a terceirização e as contratações temporárias ou parciais, com a respectiva redução de direitos. “Esse processo foi analisado recentemente por uma cientista social, Ursula Huws, que denominou a classe trabalhadora atual com o termo cybertariat, que significa ‘proletariado da era da cibernética’. Conforme o título de seu livro, trata-se do trabalho virtual realizado no mundo real. Hoje, a pessoa tem trabalho, mas amanhã pode não ter. Em razão da globalização, uma empresa instalada em Campinas pode ser transferida de um dia para o outro para as Filipinas, por exemplo. E o trabalhador poderá ser informado disso quando chegar para bater o ponto”, explica.
No livro “O caracol e sua concha”, o autor destaca que esse movimento não implica no fim do trabalho, como chegou a ser defendido por alguns segmentos, mas sim na sua transformação. Hoje, o trabalho assumiu uma forma completamente diferente daquela de há 40 ou 50 anos. “Precisamos entender as formas contemporâneas da agregação do valor-trabalho. Atualmente, a mais-valia não é extraída apenas do plano material do trabalho, mas também do imaterial”. Valendo-se da imagem de um pêndulo, Ricardo Antunes defende em seu livro a tese segundo a qual o mundo do trabalho oscila entre a sua dimensão perene e a supérflua. É perene na medida em que uma parcela da população consegue se manter no mercado de trabalho, cumprindo jornadas cada vez maiores e realizando múltiplas atividades.
Mas também é supérfluo, dado que cada vez mais pessoas vivem a condição do desemprego estrutural, aquele em que a vaga do trabalhador foi substituída por máquinas ou processos produtivos mais modernos, ou foram empurradas para a informalidade e a precariedade. “Esse é o quadro que eu procuro mostrar no livro, ou seja, o mosaico de formas que configura a classe trabalhadora atual. Isso é muito diferente das teses que tiveram um certo impacto uma década e meia atrás, que diziam que o trabalho estava acabando. Não, o que existe é uma nova morfologia do trabalho”, insiste. Se o trabalho assumiu uma forma diversa da conhecida por nossos avós, provocando um novo recorte em relação à classe trabalhadora, é natural que essa transformação traga impactos para as esferas social e política.
*Professor do Departamento de Sociologia do Instituto de Filosofia e Ciências Humanas (IFCH) da Unicamp
Fonte: http://www.unicamp.br/unicamp/unicamp_hoje/ju/agosto2005/ju296pag03.html
PROJETO DE LEI 4505/08 SOBRE TELETRABALHO NÃO DÁ DIREITO ÀS HORAS EXTRAS AOS TELETRABALHADORES
*Manuel Martin Pino Estrada
O projeto 4505/08 que regulamenta o teletrabalho no Brasil, de autoria do deputado Luiz Paulo Velloso Lucas (ES) retira o direito às horas extras aos trabalhadores à distância, propiciando uma escravização digital.
A proposta não contempla o pagamento de horas extras aos trabalhadores virtuais, o que fere um direito constitucional. “O artigo 7º, XIII da Constituição diz que os trabalhadores têm direito a uma remuneração por todo serviço extraordinário que seja superior em 50% ao tempo normal de expediente”.
O parágrafo único do artigo 6º do projeto aprovado na Câmara diz que em razão “do caráter de controle de jornada aberta e, via de regra, de forma virtual, aos empregados teletrabalhadores não será contemplado o direito às horas extras, devendo a remuneração ajustar-se às horas normais de trabalho”.
O projeto de lei em questão vai de encontro ao princípio do não retrocesso social que impede qualquer diminuição quanto aos direitos já conquistados dos trabalhadores e contra o princípio clássico da proteção ao trabalhador, além disso, vai contra a própria Carta Magna, ou seja, deste ponto de vista também é inconstitucional.
Sobre as horas extras o ACÓRDÃO Nº: 20120042236 do TRT da 2ª Região
JORNADA DE TRABALHO. TRABALHO EXTERNO. ÔNUS DA PROVA. A prova da prestação de trabalho externo insuscetível de controle de jornada, na forma do artigo 62, I da CLT, compete ao empregador, eis que constitui fato impeditivo ao direito vindicado (arts. 818, CLT, e 333, II, do CPC). O simples fato de prestar serviços externos não retira do empregado o direito ao recebimento de horas extras. É que a regra do inciso I do artigo 62 da CLT, se concilia com o parágrafo terceiro do artigo 74, também da CLT, que estabelece que o trabalho realizado "fora do estabelecimento" deve ser anotado em ficha ou papeleta em poder do empregado, obviamente dispondo que o trabalho externo, quando mensurável, deve ser anotado, enquanto o inciso I do artigo 62 da CLT trata dos casos em que o trabalho externo não pode ser controlado. Recurso ordinário a que se nega provimento.
Por fim, “O teletrabalhador é um trabalhador como qualquer outro, só que usa a Internet e as tecnologias da informação e telecomunicação para trabalhar. É um inovador o tempo todo e está comprovado que, tendo o perfil adequado ao trabalho, produz mais que um trabalhador do ponto de vista clássico”.
*Formado em Direito na Universidade de São Paulo (USP) e mestre em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), autor do livro “Análise Juslaboral do Teletrabalho”.
O projeto 4505/08 que regulamenta o teletrabalho no Brasil, de autoria do deputado Luiz Paulo Velloso Lucas (ES) retira o direito às horas extras aos trabalhadores à distância, propiciando uma escravização digital.
A proposta não contempla o pagamento de horas extras aos trabalhadores virtuais, o que fere um direito constitucional. “O artigo 7º, XIII da Constituição diz que os trabalhadores têm direito a uma remuneração por todo serviço extraordinário que seja superior em 50% ao tempo normal de expediente”.
O parágrafo único do artigo 6º do projeto aprovado na Câmara diz que em razão “do caráter de controle de jornada aberta e, via de regra, de forma virtual, aos empregados teletrabalhadores não será contemplado o direito às horas extras, devendo a remuneração ajustar-se às horas normais de trabalho”.
O projeto de lei em questão vai de encontro ao princípio do não retrocesso social que impede qualquer diminuição quanto aos direitos já conquistados dos trabalhadores e contra o princípio clássico da proteção ao trabalhador, além disso, vai contra a própria Carta Magna, ou seja, deste ponto de vista também é inconstitucional.
Sobre as horas extras o ACÓRDÃO Nº: 20120042236 do TRT da 2ª Região
JORNADA DE TRABALHO. TRABALHO EXTERNO. ÔNUS DA PROVA. A prova da prestação de trabalho externo insuscetível de controle de jornada, na forma do artigo 62, I da CLT, compete ao empregador, eis que constitui fato impeditivo ao direito vindicado (arts. 818, CLT, e 333, II, do CPC). O simples fato de prestar serviços externos não retira do empregado o direito ao recebimento de horas extras. É que a regra do inciso I do artigo 62 da CLT, se concilia com o parágrafo terceiro do artigo 74, também da CLT, que estabelece que o trabalho realizado "fora do estabelecimento" deve ser anotado em ficha ou papeleta em poder do empregado, obviamente dispondo que o trabalho externo, quando mensurável, deve ser anotado, enquanto o inciso I do artigo 62 da CLT trata dos casos em que o trabalho externo não pode ser controlado. Recurso ordinário a que se nega provimento.
Por fim, “O teletrabalhador é um trabalhador como qualquer outro, só que usa a Internet e as tecnologias da informação e telecomunicação para trabalhar. É um inovador o tempo todo e está comprovado que, tendo o perfil adequado ao trabalho, produz mais que um trabalhador do ponto de vista clássico”.
*Formado em Direito na Universidade de São Paulo (USP) e mestre em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), autor do livro “Análise Juslaboral do Teletrabalho”.
PROFESSOR DE CURSO À DISTÂNCIA É TELETRABALHADOR
O TRT da 3ª Região publicou em 08/02/2010 a seguinte ementa, comparando o curso à distância como uma forma de teletrabalhador e consequentemente o professor que trabalha nesta área é um teletrabalhador.
EMENTA: VÍNCULO DE EMPREGO - PROFESSOR - CURSOS À DISTÂNCIA. Como bem destaca a r. sentença recorrida, o reclamante foi contratado intuitu personae para trabalhar no assessoramento dos cursos à distância. A intermitência invocada pela reclamada não descaracteriza o vínculo jurídico de emprego entre o professor e a instituição de ensino, por não ser imprescindível que o empregado compareça ao estabelecimento de ensino todos os dias, especialmente no presente caso concreto, por ter sido contratado o reclamante para trabalhar na execução do Projeto Pedagógico dos Cursos à Distância instituído pela Universidade reclamada, portanto só comparecendo às atividades presenciais com a freqüência que lhe for determinada pelo empregador, o que não descaracteriza a "não-eventualidade" do vínculo jurídico contratual que preside o relacionamento jurídico entre as partes. Em se tratando de ensino à distância não é imprescindível a presença física do empregado no estabelecimento de ensino diariamente para que haja a configuração da relação de emprego, como ocorre com o trabalho externo e com o teletrabalho. Quem se insere num Projeto Pedagógico de Cursos à Distância, trabalha para o empregador em casa, participa de uma equipe de teletrabalho ou que seja contratado para trabalhar on line sozinho em casa, tem plenamente preenchido o requisito da não eventualidade necessária para a proclamação judicial da existência do vínculo jurídico de emprego. Os cursos à distância até podem ter curta duração, ser seqüenciados ou ser descontinuados, o que depende exclusivamente do poder de comando empresário e não da vontade individual dos professores contratados. A atividade empresarial de educação superior adotada pela reclamada é permanente, como instituição de ensino superior privada - uma Universidade particular - , cuja característica de permanência fundamenta o princípio jurídico da continuidade da relação de emprego, de molde a afastar a suposta eventualidade por ela invocada.
Fonte: https://as1.trt3.jus.br/juris/consultaBaseSelecionada.htm;jsessionid=A91117635D2694F03D8EFF65181502CF
EMENTA: VÍNCULO DE EMPREGO - PROFESSOR - CURSOS À DISTÂNCIA. Como bem destaca a r. sentença recorrida, o reclamante foi contratado intuitu personae para trabalhar no assessoramento dos cursos à distância. A intermitência invocada pela reclamada não descaracteriza o vínculo jurídico de emprego entre o professor e a instituição de ensino, por não ser imprescindível que o empregado compareça ao estabelecimento de ensino todos os dias, especialmente no presente caso concreto, por ter sido contratado o reclamante para trabalhar na execução do Projeto Pedagógico dos Cursos à Distância instituído pela Universidade reclamada, portanto só comparecendo às atividades presenciais com a freqüência que lhe for determinada pelo empregador, o que não descaracteriza a "não-eventualidade" do vínculo jurídico contratual que preside o relacionamento jurídico entre as partes. Em se tratando de ensino à distância não é imprescindível a presença física do empregado no estabelecimento de ensino diariamente para que haja a configuração da relação de emprego, como ocorre com o trabalho externo e com o teletrabalho. Quem se insere num Projeto Pedagógico de Cursos à Distância, trabalha para o empregador em casa, participa de uma equipe de teletrabalho ou que seja contratado para trabalhar on line sozinho em casa, tem plenamente preenchido o requisito da não eventualidade necessária para a proclamação judicial da existência do vínculo jurídico de emprego. Os cursos à distância até podem ter curta duração, ser seqüenciados ou ser descontinuados, o que depende exclusivamente do poder de comando empresário e não da vontade individual dos professores contratados. A atividade empresarial de educação superior adotada pela reclamada é permanente, como instituição de ensino superior privada - uma Universidade particular - , cuja característica de permanência fundamenta o princípio jurídico da continuidade da relação de emprego, de molde a afastar a suposta eventualidade por ela invocada.
Fonte: https://as1.trt3.jus.br/juris/consultaBaseSelecionada.htm;jsessionid=A91117635D2694F03D8EFF65181502CF
quarta-feira, 22 de fevereiro de 2012
EDIÇÃO nº 1
A Revista de Teletrabalho tem a sua primeira edição, visando informar também sobre aquilo que acontece nas relações trabalhistas na internet, mundos virtuais, convergência tecnológica e computação em nuvem, pois afinal, o teletrabalho é o trabalho à distância usando antigas e novas tecnologias da informação e telecomunicação.
Desejo aos interessados no tema,uma boa leitura.
Atenciosamente,
Manuel Martin Pino Estrada
Editor
Desejo aos interessados no tema,uma boa leitura.
Atenciosamente,
Manuel Martin Pino Estrada
Editor
terça-feira, 21 de fevereiro de 2012
TELETRABALHO CRESCE E JÁ ATINGE CERCA DE 20% DOS PROFISSIONAIS
Um em cada cinco trabalhadores mundiais, especialmente no Oriente Médio, América Latina e Ásia, trabalha de casa frequentemente, e quase 10% deles trabalham de casa todos os dias, de acordo com uma nova pesquisa Ipsos/Reuters.
Trabalhar de casa é especialmente popular na Índia, onde mais de metade dos trabalhadores o fazem; na Indonésia, o índice é de 34 por cento; o México registra 30 por cento, seguido por Argentina, África do Sul e Turquia. No entanto, essa opção de trabalho é menos popular na Hungria, Alemanha, Suécia, França, Itália e Canadá, onde menos de 10 por cento das pessoas trabalham de casa.
"A história na verdade gira em torno dos mercados emergentes, e não sei se o Ocidente está a ponto de desenvolver tendência parecida", disse a gerente de pesquisa da Ipsos Global Public Affairs, Keren Gottfried, que conduziu o levantamento.
"Mas muitas das vantagens são claras. A Europa e a América do Norte concordam que trabalhar de casa é uma ótima maneira de reter mulheres na força de trabalho. Isso causa menos estresse por reduzir a necessidade de deslocamento e oferece melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal", disse ela em entrevista.
A pesquisa trata de profissionais que trabalham longe de seus escritórios, comunicando-se por telefone, e-mail ou em chats online, quer todos os dias, quer ocasionalmente.
Os avanços da tecnologia e das telecomunicações permitiram que as pessoas trabalhem de forma efetiva e eficiente sem que precisem estar o tempo todo em suas mesas no escritório. A tendência cresceu e parece que persistirá, já que 34% dos trabalhadores que recorrem a esse método dizem que o fariam em tempo integral, se pudessem.
Entre os pesquisados, 65% disseram que trabalhar de casa é produtivo porque oferece ao trabalhador mais controle sobre sua vida profissional. "Isso dá à pessoa a oportunidade de trabalhar quando é mais produtiva", disse Keren. "Você trabalha quando sabe que pode executar seu trabalho melhor."
A Ipsos entrevistou 11.383 pessoas online em 24 países: África do Sul, Alemanha, Arábia Saudita, Argentina, Austrália, Bélgica, Brasil, Canadá, China, Coreia do Sul, Espanha, Estados Unidos, França, Hungria, Índia, Indonésia, Itália, Japão, México, Polônia, Reino Unido, Rússia, Suécia e Turquia.
Fonte: http://convergenciadigital.uol.com.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=29023&sid=16
Trabalhar de casa é especialmente popular na Índia, onde mais de metade dos trabalhadores o fazem; na Indonésia, o índice é de 34 por cento; o México registra 30 por cento, seguido por Argentina, África do Sul e Turquia. No entanto, essa opção de trabalho é menos popular na Hungria, Alemanha, Suécia, França, Itália e Canadá, onde menos de 10 por cento das pessoas trabalham de casa.
"A história na verdade gira em torno dos mercados emergentes, e não sei se o Ocidente está a ponto de desenvolver tendência parecida", disse a gerente de pesquisa da Ipsos Global Public Affairs, Keren Gottfried, que conduziu o levantamento.
"Mas muitas das vantagens são claras. A Europa e a América do Norte concordam que trabalhar de casa é uma ótima maneira de reter mulheres na força de trabalho. Isso causa menos estresse por reduzir a necessidade de deslocamento e oferece melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal", disse ela em entrevista.
A pesquisa trata de profissionais que trabalham longe de seus escritórios, comunicando-se por telefone, e-mail ou em chats online, quer todos os dias, quer ocasionalmente.
Os avanços da tecnologia e das telecomunicações permitiram que as pessoas trabalhem de forma efetiva e eficiente sem que precisem estar o tempo todo em suas mesas no escritório. A tendência cresceu e parece que persistirá, já que 34% dos trabalhadores que recorrem a esse método dizem que o fariam em tempo integral, se pudessem.
Entre os pesquisados, 65% disseram que trabalhar de casa é produtivo porque oferece ao trabalhador mais controle sobre sua vida profissional. "Isso dá à pessoa a oportunidade de trabalhar quando é mais produtiva", disse Keren. "Você trabalha quando sabe que pode executar seu trabalho melhor."
A Ipsos entrevistou 11.383 pessoas online em 24 países: África do Sul, Alemanha, Arábia Saudita, Argentina, Austrália, Bélgica, Brasil, Canadá, China, Coreia do Sul, Espanha, Estados Unidos, França, Hungria, Índia, Indonésia, Itália, Japão, México, Polônia, Reino Unido, Rússia, Suécia e Turquia.
Fonte: http://convergenciadigital.uol.com.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=29023&sid=16
O TRABALHO À DISTÂNCIA E A SUA REGULAMENTAÇÃO
*Manuel Martín Pino Estrada
A lei publicada em 16 de dezembro de 2011 que regulamenta o teletrabalho no Brasil modificou o artigo sexto da CLT para o seguinte teor: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.
E seu Parágrafo único diz que: “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”
Trata-se, a rigor, sobre o teletrabalho subordinado, que é aquele realizado sob as ordens e fiscalização do empregador dentro das oito horas diárias e não do autônomo, como o realizado sem ordens e fiscalização do trabalho pelo prestatário dos serviços, podendo ser realizado no horário e do jeito que o prestador de serviços quiser.
Acontece que essa alteração não produz nenhuma novidade. O que se fez foi salientar que existe uma forma de trabalho a distância usando antigas e novas formas de informação e telecomunicação sem alterar os requisitos do contrato subordinado.
Poderia entender-se como um avanço o fato de equiparar os meios virtuais de fiscalização como se fossem meios físicos para efeitos de subordinação jurídica, mas esta situação já foi resolvida pelos magistrados trabalhistas brasileiros como o demonstra a recente jurisprudência de vários Tribunais Regionais do Trabalho, especificamente o de Minas Gerais produzindo acórdãos conceituando e dando exemplos de formas de trabalho à distância e dizendo quem pode ser um teletrabalhador.
O próprio Supremo Tribunal Federal começou a falar de virtualidade na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental 130/DF quando o relator, Carlos Ayres Britto, disse: “Silenciando a Constituição quanto ao regime da internet (rede mundial de computadores), não há como se lhe recusar a qualificação de território virtual livremente veiculador de idéias e opiniões, debates, notícias e tudo o mais que signifique plenitude de comunicação”.
O Tribunal Regional do Trabalho do Estado de Minas Gerais no acórdão no qual o relator foi o desembargador Luiz Otávio Linhares Renault, menciona que “a internet tornou o mundo virtual e sensorialmente menor e, por conseguinte, concretamente mais próximo, em termos de informação, de comunicação e de um comércio, há muito, denominado de comércio eletrônico, em determinadas áreas, como é o caso das empresas virtuais e o email com uma das inúmeras facetas deste admirável e inesgotável mundo novo das comunicações e das relações entre os homens, constituindo a forma mais moderna, segura, rápida, econômica, eficiente e usual de intercâmbio entre as pessoas”.
Estas duas decisões acima demonstram o interesse que aos poucos estão tendo os magistrados brasileiros sobre temas importantes como os mundos virtuais, tentando defini-los juridicamente, o que vai ser muito bom, considerando o volume de relações que acontecem na rede mundial de computadores.
Daí que não é necessária uma lei específica sobre teletrabalho, pois o Direito do Trabalho do Brasil é capaz para resolver questões sobre este tema pois a doutrina trabalhista é muito completa.
* O autor é formado em Direito na Universidade de São Paulo (USP) e Mestre em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS)
Fonte: http://blog.mte.gov.br/?p=7423
A lei publicada em 16 de dezembro de 2011 que regulamenta o teletrabalho no Brasil modificou o artigo sexto da CLT para o seguinte teor: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.
E seu Parágrafo único diz que: “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”
Trata-se, a rigor, sobre o teletrabalho subordinado, que é aquele realizado sob as ordens e fiscalização do empregador dentro das oito horas diárias e não do autônomo, como o realizado sem ordens e fiscalização do trabalho pelo prestatário dos serviços, podendo ser realizado no horário e do jeito que o prestador de serviços quiser.
Acontece que essa alteração não produz nenhuma novidade. O que se fez foi salientar que existe uma forma de trabalho a distância usando antigas e novas formas de informação e telecomunicação sem alterar os requisitos do contrato subordinado.
Poderia entender-se como um avanço o fato de equiparar os meios virtuais de fiscalização como se fossem meios físicos para efeitos de subordinação jurídica, mas esta situação já foi resolvida pelos magistrados trabalhistas brasileiros como o demonstra a recente jurisprudência de vários Tribunais Regionais do Trabalho, especificamente o de Minas Gerais produzindo acórdãos conceituando e dando exemplos de formas de trabalho à distância e dizendo quem pode ser um teletrabalhador.
O próprio Supremo Tribunal Federal começou a falar de virtualidade na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental 130/DF quando o relator, Carlos Ayres Britto, disse: “Silenciando a Constituição quanto ao regime da internet (rede mundial de computadores), não há como se lhe recusar a qualificação de território virtual livremente veiculador de idéias e opiniões, debates, notícias e tudo o mais que signifique plenitude de comunicação”.
O Tribunal Regional do Trabalho do Estado de Minas Gerais no acórdão no qual o relator foi o desembargador Luiz Otávio Linhares Renault, menciona que “a internet tornou o mundo virtual e sensorialmente menor e, por conseguinte, concretamente mais próximo, em termos de informação, de comunicação e de um comércio, há muito, denominado de comércio eletrônico, em determinadas áreas, como é o caso das empresas virtuais e o email com uma das inúmeras facetas deste admirável e inesgotável mundo novo das comunicações e das relações entre os homens, constituindo a forma mais moderna, segura, rápida, econômica, eficiente e usual de intercâmbio entre as pessoas”.
Estas duas decisões acima demonstram o interesse que aos poucos estão tendo os magistrados brasileiros sobre temas importantes como os mundos virtuais, tentando defini-los juridicamente, o que vai ser muito bom, considerando o volume de relações que acontecem na rede mundial de computadores.
Daí que não é necessária uma lei específica sobre teletrabalho, pois o Direito do Trabalho do Brasil é capaz para resolver questões sobre este tema pois a doutrina trabalhista é muito completa.
* O autor é formado em Direito na Universidade de São Paulo (USP) e Mestre em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS)
Fonte: http://blog.mte.gov.br/?p=7423
O TST E O TELETRABALHO
* Sônia Mascaro Nascimento
Seguindo atual tendência de discussão sobre trabalho à distância e em domicílio e sobre o uso de aparelhos de informática pelos empregados, foi aprovada em 1 de fevereiro de 2012, resolução administrativa que regulamenta o teletrabalho no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A resolução foi adotada em consonância com a recente inserção do processo digital na Justiça do Trabalho, que possibilitou que os servidores tenham acesso aos autos remotamente, permitindo que seu trabalho seja realizado mesmo que à distância. Essa nova realidade fez necessária a criação de regulamento específico para a prestação deste tipo de serviço no âmbito do tribunal.
A decisão do TST de passar a permitir que seus servidores optem pelo teletrabalho tem como fundamento a alteração do artigo sexto da CLT pela Lei 12.551/2011, que passou a equiparar o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o trabalho realizado em domicílio e o trabalho à distância.
Dessa maneira, nosso ordenamento reconhece, agora expressamente, relações de emprego estabelecidas por meio de teletrabalho. A Justiça do Trabalho sempre foi pioneira na adoção de novas tecnologias em seu cotidiano, buscando meios de tornar o processo mais acessível, célre e mais próximo à nossa realidade. Desta vez não foi diferente. A resolução prevê uma série de normas regulamentando o teletrabalho.
Além de dispositivos que deixam claro que é de livre deliberação dos gabinetes a implementação do teletrabalho, que limitam a 30% o percentual de funcionários no trabalho à distância e que exigem a manutenação plena da capacidade de funcionamento dos setores com atendimento ao público, há alguns que merecem especial atenção.
Paradigmáticos são os artigos terceiro, quarto e sexto, que demonstram a opção do TST por não controlar a jornada dos funcionários por meios eletrônicos. Dessa forma, determinam que apenas será exigido do servidor o cumprimento de metas estabelecidas em seu gabinete, que deverão ser 15% maiores que as metas dos servidores que prestam seu serviço presencialmente. Dessa forma, o único meio de comunicação eletrônica que se exige é o e-mail, a ser checado uma vez por dia, independente do horário.
Esta regulamentação é paradigmática, pois pode servir como exemplo para empregadores do que seria a estrutura ideal para implantação do teletrabalho em suas empresas.
Nos moldes como feitos pelo TST, não há controle direto de jornada, já que não é exigida nenhuma carga horária específica de trabalho, cabendo ao trabalhador apenas o cumprimento de suas metas e prazos. Se transplantados para a iniciativa privada esses padrões de trabalho à distância, não há o que se falar em tempo de serviço do trabalhador remoto e, consequentemente, não haverá o que se falar em direito às horas extras desse trabalhador.
Portanto, as normas estipuladas nesta resolução devem servir de base para que empresas e empresários resguardem-se perante a própria Justiça do Trabalho em relação à adoção do teletrabalho em seus estabelecimentos, servindo de parâmetro de regulamentação do trabalho à distância de seus empregados.
* Mestre e doutora em Direito do Trabalho pela USP
Fonte: http://blog.mte.gov.br/?p=7413
Seguindo atual tendência de discussão sobre trabalho à distância e em domicílio e sobre o uso de aparelhos de informática pelos empregados, foi aprovada em 1 de fevereiro de 2012, resolução administrativa que regulamenta o teletrabalho no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A resolução foi adotada em consonância com a recente inserção do processo digital na Justiça do Trabalho, que possibilitou que os servidores tenham acesso aos autos remotamente, permitindo que seu trabalho seja realizado mesmo que à distância. Essa nova realidade fez necessária a criação de regulamento específico para a prestação deste tipo de serviço no âmbito do tribunal.
A decisão do TST de passar a permitir que seus servidores optem pelo teletrabalho tem como fundamento a alteração do artigo sexto da CLT pela Lei 12.551/2011, que passou a equiparar o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o trabalho realizado em domicílio e o trabalho à distância.
Dessa maneira, nosso ordenamento reconhece, agora expressamente, relações de emprego estabelecidas por meio de teletrabalho. A Justiça do Trabalho sempre foi pioneira na adoção de novas tecnologias em seu cotidiano, buscando meios de tornar o processo mais acessível, célre e mais próximo à nossa realidade. Desta vez não foi diferente. A resolução prevê uma série de normas regulamentando o teletrabalho.
Além de dispositivos que deixam claro que é de livre deliberação dos gabinetes a implementação do teletrabalho, que limitam a 30% o percentual de funcionários no trabalho à distância e que exigem a manutenação plena da capacidade de funcionamento dos setores com atendimento ao público, há alguns que merecem especial atenção.
Paradigmáticos são os artigos terceiro, quarto e sexto, que demonstram a opção do TST por não controlar a jornada dos funcionários por meios eletrônicos. Dessa forma, determinam que apenas será exigido do servidor o cumprimento de metas estabelecidas em seu gabinete, que deverão ser 15% maiores que as metas dos servidores que prestam seu serviço presencialmente. Dessa forma, o único meio de comunicação eletrônica que se exige é o e-mail, a ser checado uma vez por dia, independente do horário.
Esta regulamentação é paradigmática, pois pode servir como exemplo para empregadores do que seria a estrutura ideal para implantação do teletrabalho em suas empresas.
Nos moldes como feitos pelo TST, não há controle direto de jornada, já que não é exigida nenhuma carga horária específica de trabalho, cabendo ao trabalhador apenas o cumprimento de suas metas e prazos. Se transplantados para a iniciativa privada esses padrões de trabalho à distância, não há o que se falar em tempo de serviço do trabalhador remoto e, consequentemente, não haverá o que se falar em direito às horas extras desse trabalhador.
Portanto, as normas estipuladas nesta resolução devem servir de base para que empresas e empresários resguardem-se perante a própria Justiça do Trabalho em relação à adoção do teletrabalho em seus estabelecimentos, servindo de parâmetro de regulamentação do trabalho à distância de seus empregados.
* Mestre e doutora em Direito do Trabalho pela USP
Fonte: http://blog.mte.gov.br/?p=7413
MPF/DF APROVA TELETRABALHO NO TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO
Procurador arquiva investigação aberta para apurar supostas irregularidades em portarias do TCU que regulamentam a prática no órgão
Trabalhar em casa ou em outro lugar longe do escritório já é comum em grandes empresas e organizações. Agora, a adoção do chamado teletrabalho pelo Tribunal de Contas da União (TCU) também recebeu o aval do Ministério Público Federal no DF. Nesta terça-feira, 7 de fevereiro, foi arquivado o inquérito civil público instaurado para apurar supostas irregularidades em normas internas que regulamentam tal prática no órgão.
A investigação foi iniciada a partir de representação encaminhada à Procuradoria da República no DF, em agosto de 2010. De acordo com o denunciante, as Portarias TCU 139/2009 e 99/2010 - que autorizam determinados servidores a desempenhar suas atividades fora do órgão - violam os princípios de isonomia e de moralidade ao criar direitos a uma classe restrita de servidores do tribunal.
A representação afirma que haveria violação ao princípio legal que determina a presença física da pessoa no órgão onde está lotado e questiona, também, o modo como estariam sendo medidas a qualidade e a eficiência do serviço feito fora do TCU.
Após esclarecimentos prestados pela Corte de Contas, o inquérito foi arquivado pelo procurador da República Peterson de Paula Pereira por entender que as portarias em questão estabelecem critérios para controle de segurança, qualidade e eficiência do serviço externo. Também foi verificado que há exigência mínima de produtividade em 15 % acima das metas determinadas para atividades presenciais.
Quanto ao tratamento ser igualitário entre os servidores, o procurador afirma que a igualdade é relativa, pois deve considerar as diferentes atribuições de cada cargo. A Advocacia Geral da União e o Tribunal Superior do Trabalho vem admitindo o modo de teletrabalho para atividades que despendam maior esforço individual e não necessitem de interação coletiva para execução.
O pedido de arquivamento será agora analisado pela 5ª Câmara de Coordenação e Revisão do Ministério Público Federal, como prevê a Lei Complementar 75/93.
Fonte: http://www.prdf.mpf.gov.br/imprensa/08-02-2012-mpf-df-aprova-teletrabalho-no-tribunal-de-contas-da-uniao
Trabalhar em casa ou em outro lugar longe do escritório já é comum em grandes empresas e organizações. Agora, a adoção do chamado teletrabalho pelo Tribunal de Contas da União (TCU) também recebeu o aval do Ministério Público Federal no DF. Nesta terça-feira, 7 de fevereiro, foi arquivado o inquérito civil público instaurado para apurar supostas irregularidades em normas internas que regulamentam tal prática no órgão.
A investigação foi iniciada a partir de representação encaminhada à Procuradoria da República no DF, em agosto de 2010. De acordo com o denunciante, as Portarias TCU 139/2009 e 99/2010 - que autorizam determinados servidores a desempenhar suas atividades fora do órgão - violam os princípios de isonomia e de moralidade ao criar direitos a uma classe restrita de servidores do tribunal.
A representação afirma que haveria violação ao princípio legal que determina a presença física da pessoa no órgão onde está lotado e questiona, também, o modo como estariam sendo medidas a qualidade e a eficiência do serviço feito fora do TCU.
Após esclarecimentos prestados pela Corte de Contas, o inquérito foi arquivado pelo procurador da República Peterson de Paula Pereira por entender que as portarias em questão estabelecem critérios para controle de segurança, qualidade e eficiência do serviço externo. Também foi verificado que há exigência mínima de produtividade em 15 % acima das metas determinadas para atividades presenciais.
Quanto ao tratamento ser igualitário entre os servidores, o procurador afirma que a igualdade é relativa, pois deve considerar as diferentes atribuições de cada cargo. A Advocacia Geral da União e o Tribunal Superior do Trabalho vem admitindo o modo de teletrabalho para atividades que despendam maior esforço individual e não necessitem de interação coletiva para execução.
O pedido de arquivamento será agora analisado pela 5ª Câmara de Coordenação e Revisão do Ministério Público Federal, como prevê a Lei Complementar 75/93.
Fonte: http://www.prdf.mpf.gov.br/imprensa/08-02-2012-mpf-df-aprova-teletrabalho-no-tribunal-de-contas-da-uniao
NEXTEL CONDENADA POR TELETRABALHO
A alteração da CLT que igualou o teletrabalho com o prestado dentro das empresas começa a ter suas primeiras consequências no mercado.
A Nextel Telecomunicações foi no Rio de Janeiro condenada a pagar horas extraordinárias e adicional noturno a uma empregada que realizava trabalho externo, na função de assessora de vendas.
A funcionária relatou que não tinha controle de horário, laborando de segunda a sexta-feira, das 7h às 21h, sendo que em três dias da semana estendia sua jornada até às 23 horas. Também acrescentou que trabalhava em alguns finais de semana e feriados.
A Nextel alegou na defesa que a empregada exercia atividade externa incompatível com o controle de jornada, sendo indevidas as horas extras.
Na sua decisão o juiz José Saba Filho, da 73ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, apontou que o avanço tecnológico permite, especialmente para as empresas de médio e grande porte, o controle de quem trabalhe externamente.
Filho citou a recente alteração na CLT como uma corroboração da sua hipótese.
Segundo o depoimento das testemunhas, a Nextel fornecia aos empregados um aparelho de rádio com localizador.
O equipamento permitiria controlar as atividades da funcionária por localização, pelos contatos feitos entre os assessores de vendas e a empresa e pelos agendamentos de visitas feitas aos clientes, aponta nota divulgada pelo Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro.
Fonte: http://www.baguete.com.br/noticias/negocios-e-gestao/10/02/2012/nextel-condenada-por-teletrabalho
A Nextel Telecomunicações foi no Rio de Janeiro condenada a pagar horas extraordinárias e adicional noturno a uma empregada que realizava trabalho externo, na função de assessora de vendas.
A funcionária relatou que não tinha controle de horário, laborando de segunda a sexta-feira, das 7h às 21h, sendo que em três dias da semana estendia sua jornada até às 23 horas. Também acrescentou que trabalhava em alguns finais de semana e feriados.
A Nextel alegou na defesa que a empregada exercia atividade externa incompatível com o controle de jornada, sendo indevidas as horas extras.
Na sua decisão o juiz José Saba Filho, da 73ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, apontou que o avanço tecnológico permite, especialmente para as empresas de médio e grande porte, o controle de quem trabalhe externamente.
Filho citou a recente alteração na CLT como uma corroboração da sua hipótese.
Segundo o depoimento das testemunhas, a Nextel fornecia aos empregados um aparelho de rádio com localizador.
O equipamento permitiria controlar as atividades da funcionária por localização, pelos contatos feitos entre os assessores de vendas e a empresa e pelos agendamentos de visitas feitas aos clientes, aponta nota divulgada pelo Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro.
Fonte: http://www.baguete.com.br/noticias/negocios-e-gestao/10/02/2012/nextel-condenada-por-teletrabalho
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